5 советов как повысить эффективность сотрудника на испытательном сроке

in Гостевые посты

Автор: Яна Борисенко, опыт работы в HR менеджменте более 5 лет, ведущий рекрутер и HR Manager. Ключевые навыки: рекрутинг ИТ-специалистов ТОП и Senior уровня, адаптация персонала, внедрение бонусных систем, бенчмаркинг HR процессов, создание и организация аттестации, брендинг работодателя.


Статья может быть полезна руководителям компаний, HR специалистам и линейным менеджерам.

Удовлетворенность нового сотрудника результатами своих трудов на испытательном сроке порой бывает важнее, чем через несколько лет работы. Это дает основу успешности, чувство уверенности в своих силах и как следствие только положительно влияет на весь бизнес компании.

Затраты рабочего времени текущих сотрудников, потраченные на наставничество и обучение новых людей, являются неизбежными. К тому же если тратить их впустую на некачественный, т.е. безрезультатный процесс адаптации, то компания остается только в минусе.

Под минусом можно понимать как уход сотрудника во время или сразу после испытательного срока, так и то, что в компании может остаться человек, который недоволен собой и не понимает зон своего развития. Все это, конечно же, негативно сказывается на успешности компании.

В статье предлагаю вашему вниманию 5 советов, связанных с эффективностью новичка, сформированных на личном опыте адаптации более 200 сотрудников.

Как повысить эффективность сотрудника на испытательном сроке

Совет 1. Готовьте сани летом

Адаптация для вашего нового сотрудника начинается с момента принятия им job offer и обсуждения всех нюансов сотрудничества. Ваш будущий сотрудник уже “примеряет” на себя повседневную рутину, функционал, настраивается на позитив и знакомство с новым коллективом. Если к тому же у специалиста есть опыт работы, то он продумывает нестандартные пути решения рабочих задач, которые обсуждались на этапах отбора. И, конечно же, в силу вступает волнение о том, как пройти испытательный срок, как быть более эффективным и зарекомендовать себя с лучшей стороны.

Что может сделать компания со своей стороны? Ответственные за адаптацию люди в компании должны подготовить заранее не только рабочее место и обеспечение необходимым инвентарем, аккаунтами и прочим, но и план задач на испытательный срок, профиль должности сотрудника, информацию о проекте, правилах внутри компании и бытовых условиях в офисе. Эта информация должна быть удобной в навигации и находиться в нужный момент под рукой у новичка.

Читайте также  SEO сайта и блога. Акцент на контенте

Совет 2. Держите руку на пульсе

Если у вас нет работающего процесса адаптации, необходимость и суть которого понятна линейным руководителям подразделений, очень легко потерять контроль и не принять меры, когда у новичка возникает вполне решаемая проблема.

Удобно пользоваться чек-листами или контрольными точками процесса адаптации нового сотрудника. Эти пункты можно описать во временном пространстве (первый день, неделя, месяц и т.д.) или по своему содержанию (рабочий инструктаж, знакомство с коллективом, получение обратной связи от сотрудника, оценка навыков и прочее).

Совет 3. Доставляйте счастье

Всегда хорошо работает то, что оставляет эмоциональный след у человека. В случае с адаптацией, важно, чтобы след был позитивен. Современные инструменты на нашей стороне и они позволяют сделать запоминающиеся welcome-тренинги и презентации о компании, удобные инструкции и схемы навигации. На помощь приходят внутренние сайты для сотрудников или просто закрытые группы в социальных сетях. Если вы не знаете, что такое внутренний help-desk для сотрудников или welcome-тренинг, обязательно ознакомьтесь с этим, возможно это именно то, чего не хватает вашей компании на данном этапе.

эффективность сотрудника

Совет 4. Заручитесь поддержкой всей команды

Если вы HR-специалист, то вы никак не справитесь с адаптацией новичка без участия руководителя подразделения и ключевых сотрудников. Линейные руководители максимально вовлекаются и заинтересованы в удержании и эффективности своих подопечных. Менеджеры могут применять самые простые инструменты коучинга. Здесь вы можете подсказать необходимую литературу, мастер-классы и личные сайты авторитетных коучей. А может быть вы и сами достаточно ориентируетесь в этой теме — используйте это!

Если вы руководитель компании, вам важно понимать, кто вовлечен в процесс адаптации и где границы зон компетенции и влияния этих сотрудников. Например, процесс оценки эффективности сотрудника может выстроить и организовать HR-специалист, а наполнить его показателями, критериями и смыслом в разрезе технической составляющей (предметной области) может только эксперт (ведущий сотрудник, менеджер отдела).

Читайте также  Рекламный копирайтинг, его суть

Совет 5. Оцените звезды с неба

Чтобы дать сотруднику понимание того, успешен ли он в новой компании, а может быть и новой сфере деятельности, необходимо оценить его эффективность на испытательном сроке. В этом вам могут помочь упрощенный метод оценки 360 градусов, сбор обратной связи от прямого руководителя и людей, которые взаимодействуют с новичком.

Однако в процессе оценки эффективности пробного периода есть подводные камни. Во избежание субъективности процесс важно структурировать, разделить личностную и профессиональную составляющие (soft и hard skills), правильно составить вопросы и шкалу их оценки, организовать опрос в лаконичной и простой форме. Не менее важно правильно преподнести обратную связь новому сотруднику, в идеале это должно быть сделано через индивидуальный план развития.

Важность основательного подхода к процессу адаптации в компании очевидна. Как очевидно и то, что другие HR процессы также влияют на бизнес компании. Выделить необходимость совершенствования одного или нескольких из них для каждой компании можно после проведения HR аудита или консультации внешнего специалиста в области HR.

Если Вы сталкиваетесь с такими проблемами, как некачественный отбор и найм сотрудников, текучесть кадров, непривлекательный бренд работодателя, низкий уровень вовлеченности персонала и многими другими, добро пожаловать за консультацией к автору статьи. Email для связи: yana.borysenko.hrd@gmail.com.

2 анекдота в рассылке Гарантированно!
А также получайте всевозможные бонусы, бесплатные билеты и скидки на конференции!