Советы по найму сотрудников в небольшую компанию

| Просмотров:
Отправим материал вам на EMail:


Время чтения: 6 мин.

Почему это важно?

Найм сотрудников в небольшую компаниюВ малом бизнесе ошибка при найме сотрудника обходится дороже, чем в крупной компании. И чем меньше народу работает в компании, тем важнее роль каждого из них. Существует такая статистика, что неправильный выбор рядового менеджера обходится компании в три его зарплаты. Неправильный подбор руководителя обходится в 6 его зарплат. Если в фирме всего 10-15 сотрудников, один промах, например, с менеджером по продажам, будет стоить компании, например, до 10% оборота. Я уж не говорю об ошибке при выборе, например, бухгалтера.

В малом бизнесе атмосфера в коллективе намного важнее, чем на крупном предприятии. По сути, там работают люди, для которых семейная атмосфера на первом месте. Поэтому найм токсичного, неприятного, нелояльного человека может испортить все. При выборе сотрудника руководитель вынужден будет не только опираться на его профессиональные качества, но и оценивать, насколько он вольется в коллектив.

Выбираем своими силами или привлекаем кадровое агентство?

В небольших компаниях проблемы с набором кадров связаны с тем, что малый бизнес просто не может позволить себе профессионального HR-ра. Чаще всего этим вынужден заниматься лично директор: генеральный директор, директор отдела продаж. Это не основная его функция, он не изучал этого, это не его специальность. Но его задача выполнить эту функцию не хуже профессионального специалиста по набору кадров.

Поиск работыВторой вариант обратиться в кадровое агентство. Этот способ тоже хорош тем, что освобождает время директору и он не проводит предварительный отбор, к нему присылают только отобранных кандидатов, соответствующих заявленным требованиям. Однако, есть два минуса. Первый – материальный (агентство просит деньги за свои услуги), второй – возникает вопрос в выборе агентства. Как и в любом деле, многое зависит профессионализма подрядчика и отношению к работе. Я неоднократно сталкивалась с тем, что агентству было важно продать кандидата, получить деньги за него от компании, а не качества данного специалиста.

Для агентства кандидат – это товар, задача сбыть с рук и получить деньги с минимальными трудозатратами. Опять же повторюсь, это, конечно же, не общая ситуация, но распространенная. Например, когда я сама много лет назад, только закончив институт, устраивалась на работу в небольшую компанию, меня позвали на собеседование в кадровое агентство, сказали, есть для меня вакансия. Проведя со мной собеседование, представители кадрового агентства сказали следующее: вы подходите на должность, но, если у вас есть время, мы вас пока показывать директору не будем. У нас есть еще 2 кандидата, они хуже, пусть директор вначале посмотрит их. Они не понравятся, и тогда мы покажем вас.

Я эту историю запомнила и, став руководителем, старалась не забывать, что никто кроме меня не заинтересован в поиске и найме хорошего сотрудника, который долго будет работать в нашей фирме.

Как из всех кандидатов быстро выбрать идеального?

У вас небольшое предприятие в котором функции руководителя выполняет один человек. В связи с расширением появляется вакансия. Как осуществить правильный выбор?

В нашей компании существует такое правило: при найме любого сотрудника кроме курьеров мы в обязательном порядке проводим тестирование. Тестирование включает, как ни странно, задачи, в том числе на проценты (уровень 4 класс средней школы). Несмотря на абсурдность такой системы, как мы уже заметили за 14 лет работы, отсев людей, неспособных решить задачи на проценты, позволяет избежать очень многих проблем в будущем.

Я не говорю о том, что это оптимальный способ. Существует такие должности, при которых знание математики не нужно. Но по моему личному опыту, менеджер по продажам должен уметь считать деньги. Я не очень верю в менеджеров экстравертов, которые заключают сумасшедшие сделки благодаря своему безумному обаянию, при этом не могут посчитать скидку заказчика.

По-моему, отсев кандидатов, не способных решить задачи для 4 класса — вполне разумная мера. Она позволяет избежать:

  • во-первых, проблемы с заказчиками, которому наобещал нереальные цены не умеющий считать менеджер;
  • во-вторых, проблемы с зарплатой и процентами, которые такой человек тоже сам себе посчитать грамотно не в состоянии.

Этапы отбора кандидатов

Резюме

Было время, когда я назначала по 1 собеседованию на час и целыми днями сидела в офисе в ожидании кандидатов. Половина не приходила, другая половина не подходила. Пока доберешься до 20-го собеседующегося, первый уже успевал найти работу. Поэтому мы оптимизировали процесс найма.

Для экономии времени, задачи и любые другие тесты можно предварительно выслать на email понравившимся вам кандидатам. Это позволит вместо 25 собеседований провести 4.

У меня примерно такая статистика: в ответ на объявление на hh приходит примерно 100 резюме, из них выбираю 20-25 наиболее мне понравившихся. Им я направляю тестовые задачи. Несколько человек на этом этапе сразу меняет настройки видимости, и их резюме я больше не вижу. Из оставшихся, только три-четыре человека присылают решение с правильными ответами. С ними провожу собеседование.

При выборе я руководствуюсь двумя критериями:

Рациональный критерий. На собеседовании нужно дать человеку примерно такие же задачи, но с другими данными. Если за него задачи решил дядя-математик, Вы об этом узнаете.

Эмоциональный критерий. Немаловажную роль при выборе играет симпатия к соискателю, умение общаться, располагать к себе. Ведь ему потом от имени вашей компании общаться с клиентами.

2 ступени эффективной адаптации сотрудника

Как повысить эффективность сотрудника на испытательном сроке

Первый рабочий день. Бывает и так, что сотрудник именно в первый же день «сбегает». В прямом смысле. По моему мнению, очень важно в этот первый день обязательно представить человека коллективу, и назначить для него, так называемого, старшего для более быстрой адаптации. Вероятность что он приживется в компании, если его сразу познакомили с коллегами, чётко указали, к кому можно обратиться по всем элементарным вопросам, намного выше.

Обучение. Мы научились выводить менеджеров по продажам в работу через 2-3 недели после выхода. Обучение должно быть обязательно! Новый сотрудник, которому мы сразу доверили общение с заказчиками, риск существенного удара по вашей репутации. Все его ошибки — это ошибки вашей компании. Вы потом никому не докажите, что он отработал одну неделю, и поэтому компания не виновата. Компания виновата. Примите это.

Каким образом можно быстро подготовить сотрудника? Каждый раз, когда я что-либо рассказываю новым сотрудником, я ставлю камеру, записываю этот процесс. При следующем найме можно дать сотруднику эти видеозаписи в качестве обучающих материалов, а потом задать вопросы по просмотренному материалу. Таких видео может быть 20-30 штук, то есть 1 неделя работы превращается в активный обучающий процесс, по результатам которого менеджер проходит тестирование. При этом не возникает никаких обид, если, не сдав тест, сотрудник не проходит испытательный срок. Тестирование после обучения делает процедуру найма или отказа абсолютно прозрачный. Если человек смог освоить все тонкости видеообучения, можно приступить к осваиванию процесса продаж на практике.

Вы можете сказать, что у вас очень сложный бизнес, и поэтому вы не можете построить такую систему обучения. На мой взгляд любой бизнес вне зависимости от его сложности можно разложить на такие этапы. Вопрос: сколько займет у вас обучение: 2-3 недели или два-три месяца.

В данной технике подбора и обучения систематизирован 14-летний опыт. Успехов Вам в формировании эффективной команды для Вашего бизнеса!

Автор: Елена Корнилова, генеральный директор рекламного агентства АдверСтайл.

2 анекдота в рассылке Гарантированно!
А также получайте всевозможные бонусы, бесплатные билеты и скидки на конференции!