«Уволить или не уволить?» — вот в чем вопрос!

in Гостевые посты

Автор: Римма Р.Браха, руководитель проекта HR-консалтинг «Fenix.ft».

«Но все обошлось благополучно, так как Крис учел, что у Тома было вроде как два заряженных ружья. А Том учел, что ружья не заряжены, поэтому никто не потерял лицо»

Карты, деньги, два ствола

В процессе нашей работе HR – консалтинг «Fenix.ft» нам приходится участвовать в проектах, где нужно увольнять людей.

HR Маркетинг от Fenix

Довольно часто мне руководители, учредители, да просто рядовые сотрудники задают вопрос:

– «Римма, не тяжело ли это? Увольнять!»

Отвечу. Тяжело. Но давайте реально смотреть на вещи и называть их своими именами: «Человеку, который покупает дрель, нужна не сама дрель — ему нужны отверстия в стене», — как когда-то сказал Теодор Левитт. Главная идея в том, что люди не хотят ваш товар или услугу, они заинтересованы только в результате.

Работодатели нанимают вас только для одного — чтобы решить СВОИ проблемы, и ВЫ должны их решить.

При таких условиях наша задача HR – консалтинг «Fenix.ft» преследовать интересы компании, а не личные интересы сотрудников. Тем более душевное спокойствие руководителя, который, как правило, не хочет принимать волевые решения. В таких случаях он приходит и говорит: «Увольте Вы! Я не могу! Мне не хочется портить с ним отношения».

Исходя из вышеописанного, я не отношусь к бесчувственным монстрам. Конечно, переживаю за человека, и все время задаю себе вопрос: «А правильно ли я сейчас делаю? Как отразиться данное решение на работе компании или судьбе человека?» Ведь, как правило, увольняешь не слабых, безответственных, ленивых сотрудников, а одаренных профессионалов, да, просто приятных людей.

Каждый раз увольняя, понимаешь, что данный сотрудник будет находкой для другой компании и отлично там себя реализует. Но не в этой компании.

Причин много: перегорел, обида на компанию, обида на коллектив или отдельно взятых сотрудников в ней, устраняют как конкурента, зависть к таланту, способностям. Перечислять можно до бесконечности.

…из письма уволенного сотрудника присланное, мне на днях:

– Римма, прошу Вас, укажите мне, пожалуйста, на мои ошибки. Может я себя неправильно вел? Что во мне не так?

Ответ:Сотрудник уволен

— Виталий, с Вами все в порядке! Вы отличный специалист своего дела и у Вас отличный опыт. В каждой компании есть своя система. Вы просто не подходите системе. Вы реализуете себя в другой компании. Но не здесь! Желаю Вам найти ту компанию, которая Вам подойдет, Удачи!

Да, расставаться с людьми сложно. Делать это нужно. Необходимо.

 4 причины уволить сотрудника

  1. Нам не по пути или он идет против ценностей и взглядов учредителей компании

Сотрудник не смог быть частью системы. С моей стороны каждый раз проводится длительный и тяжелый анализ. Цена ошибки — высока. Такое решение нельзя принимать под влиянием эмоций или личностного отношения, жалоб поступающих от сотрудников компании.

В одной компании на должность руководителя отдела снабжения взяли приближенного человека одного из учредителей компании. Он проработав месяца три поднял эффективность на 20%. Молодец! После чего он на одном из совещаний сказал: «Все это не потому, что у Вас супер профи работают, а потому, что я наладил процессы в отделе». На основании этого предложил заменить 3-х человек — дорогих сотрудников на 5 человек с фиксированной рыночной ценой. Компания по его расчетам ничего не теряет, а экономит на фонде заработной платы. И новых людей он поставит уже в правильные рамки, чтобы у них не было звездной болезни, и они не думали, что они незаменимые. Учредители, конечно, поморщились, но согласились.Увольнение сотрудников

Перед принятием этого решения мне позвонил главный учредитель и рассказал суть предстоящей рокировки. На его повествование я выяснила, каких людей он хочет уволить и высказала ему свое видение на происходящее и возможные риски:

— Уважаемый Андрей Станиславович, Вы вообще понимаете, кого он хочет уволить? Эти 3 сотрудника делают погоду на рынке. Их проставления цен ждут с придыханием все снабженцы города. Они не просто снабженцы – они игроки и в этой игре они задают тон всем компаниям по Вашему продукту. Вы считаете, что они не стоят тех денег, которые Вы им платите? Они не лояльны к компании, принося Вам прибыль и контролируют ценообразование? Сколько лет они работают в Вашей компании? Разве они не заслужили звания «Звезд»?

— Римма, Вы совершенно правы! Люди проработали каждый более 10 лет в компании. Они заслужили и большего чем просто звания, но времена меняются. Мы на самом деле платим им большие зарплаты.

— Так может Вам не на том экономить?

Не послушал меня учредитель. Через месяц из компании сами уволились данные сотрудники. Компания стала с неумолимой скоростью терять профессионалов и в других направлениях деятельности.

А через два месяца руководителя отдела снабжения уволил лично главный учредитель. Вернуть сотрудников учредители так и не смогли. Поиск новых сотрудников привел к большим энергозатратам и сильному ослаблению позиций на рынке ценообразования. Если бы тогда учредители провели с руководителем соответствующие беседы, проявили твердость по отношению к защите своих заслуженных сотрудников, не погнавшись за мнимой экономией, то это бы не привело к разрушению корпоративной культуры и потери уверенности в компании у многих уволившихся. Да, и при необходимости, можно было еще на этапе беседы найти руководителю замену.

Сотрудник, не понимающий и не принимающий ценности компании, руководитель, не умеющий ценить потенциал и компетенции своих сотрудников — причиняет огромный вред компании.

  1. Сотрудник считает себя правым всегда и во всем

HR-консалтинг Fenix.ftЭто не тот сотрудник, который доказывает собственную правоту с помощью аргументов или приходит с предложениями нововведений. И не тот, который отстаивает свое мнение, но хотел бы и выслушать аргументы другой стороны. Речь идет о том сотруднике, который прав всегда, везде и во всем. Даже понимая, что не прав во всем. О том, кто не хочет менять или перестраиваться наотрез, даже в ущерб интересам компании.

С таким сотрудником договариваться безрезультатно о чем-то, т.к. договоренность уже будет на его условиях, и никак ни на ваших. Это за собой влечет разрушение гармоничной атмосферы организации.

Одна компания начинала свое развитие с колл-центра. В каждой такой компании создается отдел контроля качества (ОКК), т.к. менеджеры работают по скриптам. В народе его называют «Прослушка». Сразу внесу пояснения, «прослушку» менеджеры не любят, так как с их зарплаты как снимаются баллы так и начисляются, что сильно влияет на ее уровень. Специфика работы ОКК – проставлять галочки по отработанному скрипту. И как только колл-центр перерастает в интернет-магазин, то данная специфика уже не увеличивает продажи, а наоборот их «убивает». Менеджеры не думают о продаже, они думают, как бы отработать скрипт, сколько призывов сделать, как отработать возражения, как не нарушить последовательность скрипта и т.п. Все это приводит к снижению конверсии, не отработке сложных лидов, потере клиентов из-за слишком навязчивого ведения диалога при продаже, формированию негативных отзывов о компании и работе менеджеров, что влечет за собой уничтожение бренда.

В данной компании возникли непреодолимые противоречия между менеджерами и сотрудниками ОКК. Проанализировав сложившуюся ситуацию я прописала работу ОКК, переименовав его в отдел повышения качества (ОПК) в совершенно другом формате и при этом сохранив правила скрипта, но дав менеджерам полную свободу в разговоре с клиентом. При этом поменяла мотивацию менеджеров и предложила заменить сотрудников ОКК на сотрудников с совершенно другой специализацией.

Учредители приняли в работу данное предложение и поняли, что менеджера нельзя загонять в рамки и оценивать его разговор по средствам проставления галочек, без качественного прослушивания диалога, анализа и последующей работой над ошибками. Ввели как я и предлагала внутреннего тренера в компании из ТОПов.

Но не все так легко. В полное отрицание пошли сотрудники ОКК. Ведь с новыми правилами надо качественно слушать, а не бездумно проставлять галочки. Такие люди опасны тем, что они не дают реализоваться ни одному замыслу или инновации в компании. Так как то, что уже существует, их устраивает. Над этим стоит задуматься!

  1. Человек с необоснованными амбициями

Это сотрудник, проработавший не один год в компании, придя в нее, когда она была еще в «диком» состоянии из крупной компании и за короткие сроки показав высокие результаты работы, чем быстро завоевал доверие учредителей. В процессе развития компании и появления новых направлений деятельности он начинает демонстрировать высокие амбиции.

Так, в одном проекте я столкнулась с таким руководителем. И все было бы хорошо, если бы компания осталось в прежнем составе. Но желание учредителей взяло верх, и компания стала динамично развиваться. В компанию стали приходить люди профессионалы, на фоне которых уже труднее было выглядеть лидером. Данный руководитель на предложение пройти обучение, реагировал отказом, с формулировкой «я все знаю… я пришел и с нуля все сам сделал». Данная проблема повисла в воздухе. С одной стороны, уволить его было не за что. Да, и учредители относились к нему хорошо. С другой стороны, он стал тормозить процесс развития и нововведений в компании постоянными недовольствами и саботажем.

Как Вы можете понять, решение было найдено. Очень тяжелое решение.

  1. Сотрудник не работает

Сотрудник лентяйТакого сотрудника обнаружить нелегко. По опыту знаю, такой сотрудник не выглядит бездельником. Наоборот. Он всегда мега загружен. Загружен только не тем, чем нужно или создается для всех видимость его загрузки. По такому сотруднику решения принимать сложнее всего. Ведь он всем своим видом старается сделать как лучше. Только получается как всегда.

Такой случай был у меня в одной из компаний. Одно структурное подразделение, являющееся бэк-командой компании возвело себя в ранг суперзанятых. В данный отдел нельзя было обратиться, т.к. все уже в компании знали, что там люди в глубокой завязке по работе. При этом понять, кто чем занимается не представляло возможности. Мне стало интересно, что же они делают при том, что эффективность их работы падала с каждым днем и росло постоянное недовольство уровнем зарплаты в связи с вынужденной переработкой.

Я ввела карты дня, в которые каждый сотрудник должен был заносить не только то, что он делает, но и за какое время. Карты должны были сдаваться каждый день лично отдельно взятым сотрудником. На вопрос: «Римма, мы вот начинаем делать одно, нас отрывают на другое, как нам заполнять карты?» Я отвечала: «Заполняйте, как считаете нужным».

Оказалось, что каждый сотрудник работает в день не по 8 часов, а от силы 4-5 часов, при проверке 20% задач вообще не делалось, 40% основного функционала делалось несвоевременно или тяп-ляп. Вопрос: а что сотрудники делают в остальное время? И где эта переработка?

Следующим шагом было распределение и закрепление постоянного функционала за каждым сотрудником и время его выполнения с обязательным отчетом о проделанной работе. Задачи, не относящиеся к постоянному функционалу, ставились в плане на неделю, согласно свободным «окнам».

Итог: уволен начальник отдела, точнее сам уволился. Как говорит мой друг: «Не выдержала душа поэта».

Каждый должен выполнять свои функциональные обязанности, с обязательным отчетом о проделанной работе.

P.S. Решения уволить сотрудника, нельзя принимать без анализа и проверки фактов. Важно продумать все возможные варианты без эмоций. Мое убеждение остается неизменным: надо давать человеку шанс на осмысление, принятия и исправление ситуации. И этот шанс тоже нужно дать правильно. Сотруднику надо прямо говорить причины его низкой эффективности задавая ему вопросы, на которые он сам должен отвечать, и после этого ставить перед ним четкие задачи, с ограниченным сроком выполнения.

Если после данного разговора все остается по-старому, то за этим следует принятие серьезного решения. На кон ставится эффективность системы существующей в компании, предназначенной для бесперебойной работы, удовлетворении клиентов и увеличении прибыли. В такие моменты я вспоминаю фразу: «Каждый человек имеет право на ошибку. И так же имеет право на второй шанс. Третьего не дано!»

2 анекдота в рассылке Гарантированно!
А также получайте всевозможные бонусы, бесплатные билеты и скидки на конференции!